역량 평가에 대해 궁금해하는 사람이 많다.
네 가지 질문을 통해 역량 평가를 모두 살펴보기로 한다.
① 왜 역량 평가를 실시하는가?㉠ 역량 평가는 행동을 기준으로 평가하기 때문에 뚜렷한 성과 차이가 있다.
적절한 시뮬레이션을 통해 미래의 성과를 예측할 수 있다.
우선,우선발이나채용에서정당한결과의근거를제시할수있고요.고성과자에 대한 높은 처우의 기준으로 볼 때 공정하다고 판단된다.
두번째,공무원역량평가는무엇인가?:공무원의필요역량에의거하여역량을가진할수있는사람을선발·승진시키는평가방법이다.
㉠상위직무나 해당 직무의 경험적 사실을 근거로 시뮬레이션 과제로 부여해 수행하게 하는 평가 방법이다.
㉡ 역량사전을 토대로 하여 피평가자의 역량레벨을 파악하는 방식이다.
’우’역량사전은 고성자의 특성을 레벨별로 정의하고 단계별로 레벨을 나눈 사전인데요.훈련된 전문가(프로세서)에 의해 평가하는 역량을 평가하는 방식이다.
㉤ 현재 공무원 역량 평가란 4가지 방법으로 주로 시행하는 ㉥4가지 방법(PT, RP, GD, IB) : 보고서 프레젠테이션, 역할 연기, 그룹 토의, 서류상자 기법을 말한다.
③ 역량 평가는 어떻게 진행될 것인가?㉠역량평가는 피평가자, 에세이(평가자), 시뮬레이션 과제 등 3요소로 구성됐다.
㉡ 피평가자가 주어진 과제를 제한된 시간 내에 내용을 파악하고 요구하는 사항에 대해 답하는 방식이다.
ㅜ PT는 과제를 파악하고 보고서를 작성하고 설명하는 과정에서 ㅜ RP는 주어진 역할대로 1:1 또는 1:2에 해당 역할을 수행한다.
㉤GD는 3명 이상이 주어진 과제에서 토론, 협상을 하는 게임 방식이고 ㉥IB는 사무실에서 혼자 일하는 상황을 만들어 3개 이상의 과제를 처리하는 방식이다.
실제로 일을 할 수 있는 사람은 IB 문제로 판단된다.
④역량 개발은 가능한가? ㉠이면 과연 부족한 역량은 개발될 수 있을까? 애당초 역량평가의 목적은 역량개발이 아니다.
선발을 목적으로 한다.
해당 직무를 우수하게 수행할 수 있는 사람을 역량에 맞게 찾아내는 작업이다.
하지만 매년 승진이 진행되는 상황에서 역량이 부족한 사람을 두고 외부에서 유입되는 것은 불가능하다.
그래서 역량개발이 필요한 것이고 결과적으로는 더 중요한 사항이 되었다.
㉡ 그러나 역량을 개발하기는 그리 쉽지 않다.
역량은 기본적으로 장시간에 걸쳐 형성되며 유전적 요소가 강하고 Hard to Change한 요소이다.
그래서 선발에 주로 이용하고 있다.
힘을 개발해야 한다면 시간과 의지가 필요하다.
단순히 역량 평가 방법을 몰라 고민하는 사람은 한두 차례 훈련으로 쉽게 해결할 수 있다.
역량개발은 최소 6개월 이상 훈련이 지속돼야 스스로 변화를 느낄 수 있다.
6개월은 긴 시간이므로 대다수 피평가자는 망설인다.
그래서 평가 시기를 한두 달 앞두고 개발하려고 한다.
그런 경우 솔직히 불가능하다고 할 수밖에 없다.
물론 기본 역량이 갖춰진 상황에서 과제 해결 방법을 배우는 것은 언제나 가능하다.
그런 경우에는 한 달 전에도 가능하다.
이것이 역량평가 멘토링 기간을 6개월 이상 권장하는 진짜 이유다.
2006년부터 시행된 역량평가는 이제 모든 공기업에 도입돼 보편화됐다.
아직 도입하지 않은 공기업에 속한 직원이라면 시행 전에 준비할 것을 권한다.
그것이 현명한 사람의 길이다.
이것이 미래를 예견하고 미리 준비하는 선견력이다.
2020.12.10 역량평가에 관한 모든 것